Negociación del sueldo y las prestaciones

En general, el salario se expresará en men­sualidades e incluirá la paga de vacacio­nes y la paga extraordinaria de Navidad. Otras prestaciones no obligatorias se han de negociar de forma individual. En algu­nos empleos, la empresa le ofrecerá una remuneración mínima fija y añadirá una remuneración variable que depende de su rendimiento o de los resultados de su tra­bajo. En los empleos en los que sea habi­tual que los clientes dejen una propina (por ejemplo, hostales, hoteles, etc.) se suele ofrecer un salario mínimo bajo. La pro­pina se considera una forma de aumentar el salario, que depende del propio esfuerzo del interesado.

En cuanto a las condiciones laborales, suele ser posible negociar el horario laboral, la flexibilidad sobre horarios y lugares de tra­bajo, la adaptación del horario a la atención de los hijos (Kindergarten o guarderías), la disponibilidad, etc.

Las negociaciones salariales suelen tener lugar en la última fase del proceso de con­tratación, cuando el candidato tiene la posi­bilidad de hacer preguntas. El salario en Bélgica se expresa normalmente en térmi­nos de salario bruto, mensual o por horas, dependiendo del tipo de contrato. No tenga miedo de pedir que le aclaren el contenido exacto de su paquete salarial. Es posible negociar que el salario anual incluya 13 o incluso 14 pagas, y estas pagas extra no están incluidas en el salario anunciado. En Bélgica las negociaciones salariales se pue­den hacer solo en el sector privado.

Las prestaciones no obligatorias más habituales son: vales de comida, seguro hospitalario, vehículo de empresa, telé­fono móvil, ordenador, reembolso de gas­tos de transporte para desplazamientos diarios. Las negociaciones se realizan entre el solicitante y el representante de Recur­sos Humanos.

El aspirante no debe plantear la cuestión del sueldo durante la entrevista. Es habi­tual esperar a que el empleador le ofrezca el puesto antes de negociar la retribución y otras prestaciones. En función del con­trato, el salario se calcula por horas o por meses. El nivel salarial viene determinado por la duración del trabajo o por las cifras de resultados. El importe del salario por objeto (cuota de producción) lo negocian el trabajador y el empresario, y no puede ser inferior al importe establecido en el conve­nio colectivo. Para ciertos grupos de profe­siones hay límites salariales. En el resto de los casos, el nivel salarial no debe ser infe­rior al salario mínimo fijado anualmente por el Gobierno.

El salario suele pagarse cada mes, aun­que en ocasiones se realizan pagos sema­nales. Es habitual recibir un anticipo (parte del salario mensual) hacia mediados de mes. En algunas grandes empresas priva­das se pagan gratificaciones en función del rendimiento.

No es habitual negociar otras prestacio­nes. Las aportaciones a la seguridad social, el seguro de enfermedad y los impuestos los fija la ley y los deduce el empleador del salario. Si el empresario desea ofrecer otras prestaciones o más días de vacacio­nes, puede hacerlo.

Si desea negociar la retribución es preciso que conozca cuáles son los salarios habi­tuales, ya que varían entre lugares y tipos de empresa. La negociación del salario será más fácil con empresas privadas y peque­ñas. En grandes empresas, en la Admi­nistración pública o en instituciones que dependen de un presupuesto, las esca­las salariales son fijas. La remuneración se expresa en salario por hora o por mes, y muy pocas veces en cifras anuales (salvo en puestos de alta dirección).

Las normas básicas para las vacaciones remuneradas aparecen en el código laboral, pero pueden modificarse por acuerdo entre el empleador y los sindicatos. En algunos casos, se pueden negociar las gratificacio­nes anuales y otras condiciones, la mayo­ría de las veces en relación con contratos de directivos.

Otras prestaciones se pueden ofrecer en forma de descuentos al adquirir productos de la empresa, vales para comida, bonos para teatros y piscinas, vales de descuento y vacaciones. Hay margen de negociación entre el empresario y el sindicato de la empresa.

En Chipre, las condiciones laborales suelen venir determinadas por convenios colec­tivos. Se recomienda a los candidatos que se informen sobre las condiciones de estos acuerdos. No obstante, los convenios colectivos no son vinculantes por ley y en muchos casos los salarios y otras presta­ciones se basan en la negociación entre el empleador y el empleado.

Las empresas están obligadas a informar por escrito a los empleados sobre las con­diciones del empleo en el plazo de 1 mes desde el comienzo de este. Tal documento debe incluir el salario, el horario de trabajo, las vacaciones anuales, etc.

Existen contratos de empleo normalizados, aunque la empresa puede decidir usar los suyos propios. Consulte un contrato norma­lizado para asegurarse de que no se olvida nada en su contrato. Se adquieren en las librerías.

Es habitual negociar el salario o los hora­rios de trabajo, así como los complementos salariales, en función del nivel del puesto. La remuneración puede ser por hora, semana o mes, pero es muy extraño que se ofrezca remuneración anual. La paga de vacaciones se hace de conformidad con la normativa en vigor. Si existe algún sistema de gratificación, se debe indicar de forma independiente.

Hay margen de negociación para presta­ciones adicionales, en función del nivel del puesto. Las más comunes son: teléfono gratuito, periódicos, vehículo de la empresa, internet, etc.

En España se suele hablar de salario men­sual o de un total anual. Si el salario no se especifica en el anuncio de empleo, pre­gunte en un sindicato (no es preciso estar afiliado) cuál es la remuneración habitual y legal para esa función. En España hay un salario mínimo nacional y convenios colec­tivos que varían mucho entre sí, en función de la región.

Si el empresario le pregunta cuánto desea ganar, intente dar dos cifras o dejar abierta la posibilidad de negociación: por ejem­plo, una cifra concreta al principio, con un aumento acordado una vez que haya demostrado su competencia.

asuntos que van desde la fecha en que comienza el trabajo hasta el salario y las primas. El salario puede ser negociable, pero depende del puesto y de la empresa. El salario se suele expresar en términos sema­nales. La paga de vacaciones se incluye en la remuneración y está regulada de confor­midad con la legislación nacional estonia.

Las primas anuales se pueden negociar de forma independiente.

Se pueden ofrecer las siguientes prestaciones extraordinarias, aunque no son comunes: vehículo de empresa, reembolso de gas­tos de desplazamiento, compensación para actividades deportivas (gimnasio, piscina, etc.). En el sector privado estos extras se pueden negociar (con el superior inmediato).

En Finlandia los contratos se basan en con­venios colectivos. Casi cada sector tiene su propio convenio laboral. No obstante, el sueldo se puede negociar en ocasiones. En tal caso, se mencionará en el anuncio y suele pedirse a los candidatos que indiquen sus expectativas salariales en la solicitud.

El salario se suele expresar en términos de meses u horas. La paga de vacaciones se basa en los requisitos obligatorios. En algunos ámbitos o empresas (sobre todo en puestos ejecutivos) se pueden nego­ciar bonificaciones anuales, probablemente ligadas al rendimiento.

Las prestaciones extraordinarias son muy comunes en Finlandia e incluyen vales para comida, deportes y actos culturales, así como asistencia sanitaria ocupacional. En algunos casos se facilita un vehículo arren­dado por la empresa. Algunas de las presta­ciones son negociables; consulte a su nuevo superior quién es la persona apropiada con la que negociar.

Normalmente el paquete salarial se comu­nica antes de que comience el proceso. Por este motivo, no hay mucho margen para negociaciones económicas o de otro tipo.

La remuneración se puede expresar en tér­minos de horas, semanas, meses o años. Por lo general, para los empleos de profesiona­les y administrativos se ofrecen salarios anuales, mientras que para empleos de los sectores de construcción, venta al por menor, hostelería y restauración se expre­san en horas.

En Italia, las condiciones contractuales y económicas no son negociables. Si acepta el empleo, firmará un contrato en el que ha de constar toda la información y la descripción de las condiciones de trabajo y económicas. La negociación de sueldo, vacaciones, gra­tificaciones, etc., depende del empresario y de los convenios colectivos (CCNL).

Algunos ejemplos de las gratificaciones no obligatorias más habituales en Italia son: vales de comida, teléfono o vehículo de empresa. Las negociaciones sobre sueldo y gratificaciones no obligatorias se llevan a cabo con el personal de Recursos Humanos.

Antes de firmar el contrato, el empleador y el empleado necesitan acordar las con­diciones de trabajo: salario, periodicidad de pago, horario laboral y horas extra, periodo de prueba, prestaciones extraordinarias y otras cuestiones. En Letonia el salario se paga generalmente una o dos veces al mes.

Tenga presente que solo los contratos de trabajo escritos pueden proteger los dere­chos de los empleadores y los empleados. Si se realiza un contrato verbal, la relación laboral se rige solo por la legislación civil y el trabajador puede perder su derecho a la seguridad social.

Entre otras prestaciones extraordinarias no obligatorias se pueden incluir: seguro médico, gastos de desplazamiento o aloja­miento, gastos para actividades deportivas, etc. Todos los extras dependen de la volun­tad del empresario.

Los aspectos financieros pueden nego­ciarse en algunas empresas, pero no en las que se ha firmado un convenio colec­tivo salarial o en las que la retribución viene determinada por una escala salarial.

En el caso de empleos de administrativos y puestos de directivos, el salario se expresa por meses. Las retribuciones de empleos manuales se expresan por horas. La paga de vacaciones no es fija y los extras anua­les dependen en gran medida de la empresa o del sector. En algunos casos están inclui­dos en los convenios colectivos.

Elija un nivel salarial que realmente gratifi­que sus habilidades. Es importante persua­dir al empresario de que le gratifique por sus habilidades. Tendrá que demostrar, por tanto, el valor añadido que puede aportar a la empresa una vez le hayan contratado. No siempre será necesario hablar de cifras cuando se le pregunte por el nivel salarial que tiene en mente. Infórmese previamente sobre la remuneración habitual en el sec­tor o la empresa. El salario puede consistir en una mezcla de pago en efectivo y extras no obligatorios.

negociar su salario, en particular si tiene mucha experiencia en relación con el trabajo que solicita. El salario se suele expresar en términos semanales o mensua­les. Las pagas de vacaciones y extras anua­les están incluidas en la remuneración que se ofrece.

El miembro del personal que negocia el salario y otras prestaciones no obligatorias será el director de Recursos Humanos, en caso de que sea una gran empresa, o el pro­pio empresario si se trata de una pequeña empresa.

Si le contratan, la empresa está obligada por ley a informar a las autoridades locales sobre su contratación mediante la cumplimentación del «formulario de compromiso de empleo» (engagement of employment form) y su envío a Employment and Training Corporation el primer día de incorpo­ración al trabajo. El formulario debe llevar la firma del trabajador. Asegúrese de que el empleador envía este formulario su primer día de trabajo.

El salario se suele expresar en térmi­nos mensuales, pero en aquellos casos en los que el empleo es temporal, se puede expresar por horas. No suele ser necesario negociar, dado que hay contratos normali­zados. No obstante, tal vez convenga reca­bar información sobre el nivel salarial en la organización sindical correspondiente, para tener una idea previa de lo que cabe espe­rar. La negociación del salario se suele pro­ducir una vez que le han ofrecido el puesto.

Si la empresa le ofrece el trabajo, puede negociar el salario y el periodo de prueba. Si ha sido contratado a través de una empresa intermediaria, probablemente negocia­rán su solicitud de remuneración, así como otras condiciones y prestaciones. En los Paí­ses Bajos se puede negociar tanto el salario como otros extras no obligatorios. Piense dos veces cuál será su exigencia salarial y asegúrese de que se ajuste al empleo.

Los distintos empleos tienen distintas esca­las salariales. Estas escalas se dividen en las denominadas «periodicidades». La expe­riencia laboral del aspirante se usa para determinar la escala y la periodicidad de su retribución. Todo esto puede ser objeto de negociación. Recuerde que el trabajo de voluntariado se considera experiencia laboral. En muchas profesiones y empre­sas grandes, las condiciones de trabajo se acuerdan en los convenios colectivos. Hay un salario mínimo para menores de 23 años y personas mayores. Está prohibido percibir una cantidad inferior a este sala­rio. La remuneración se expresa de forma mensual.

Las vacaciones a las que tiene derecho y la fórmula para calcular la paga de vaca­ciones están reguladas por ley. En fun­ción del convenio colectivo o de la edad del candidato, el periodo de vacaciones al que tiene derecho puede ser mayor. Las grati­ficaciones pueden negociarse al comenzar el empleo y en las revisiones anuales. En algunos convenios colectivos se incluyen compromisos relativos a la participación en beneficios o dividendos.

Los términos de la remuneración se fijan por medio de:

• convenios de empresa o convenios colec­tivos (celebrados entre la empresa y los sindicatos representados en ella),

• regulaciones salariales (en el caso de empresas con al menos 20 trabajado­res que no estén sujetos a un convenio de empresa o convenio colectivo),

• contratos laborales.

A los trabajadores se les suele pagar por unidad de tiempo trabajada (hora, día o mes) o, en algunos casos, por unidad de trabajo finalizada (a destajo). El trabajador recibe una paga al menos una vez al mes, en las fechas establecidas previamente.

Cada candidato debe negociar su salario con la empresa antes de firmar el contrato. Las bonificaciones extraordinarias depen­den de los resultados conseguidos. Durante las vacaciones, el trabajador recibe el sala­rio normal acordado en el contrato. Entre otras prestaciones no obligatorias se pue­den incluir: vales de comida, plan de pensio­nes, seguro médico, paga extraordinaria de Navidad, gratificación por logros especiales e incentivos para el desarrollo personal (en especial en el sector privado)

En el sector público hay poco margen para la negociación.

Normalmente la remuneración se expresa de forma mensual. Recuerde que, en una situación de empleo estable, en Portugal se pagan 14 mensualidades al año (inclui­das las pagas extraordinarias de Navidad y vacaciones, que suelen hacerse en mayo/ junio y noviembre/diciembre, respectiva­mente), aunque en la actualidad se están adoptando otros criterios a raíz de las medi­das excepcionales dictadas por el Gobierno. Si la contratación es en una empresa mul­tinacional, la retribución se puede negociar como paquete anual, lo que incluirá todas las subvenciones y otras prestaciones.

Las bonificaciones de productividad anual no son habituales, aunque puede haber margen para recibir un incentivo al final del año en función de los beneficios que haya tenido la empresa. Solo las empresas de tamaño mediano y grande, mayoritariamente multinacionales, tienen las grati­ficaciones anuales bien integradas en las políticas de remuneración.

Otras prestaciones pueden incluir: mayor cobertura sanitaria o servicios médicos, en el caso de grandes empresas. Se puede
ofrecer un teléfono móvil, así como un vehí­culo de empresa, en especial para el perso­nal directivo (gerentes y directores), aunque es una práctica que va disminuyendo.

Es improbable que haya flexibilidad en lo que respecta a los términos y condiciones de la empresa, salvo que así se indique en el anuncio de vacante. La mejor actitud es confiar en la oferta de la empresa y acep­tar solo los empleos que ofrecen unas con­diciones de salario y trabajo satisfactorias.

Las negociaciones del contrato se refieren en especial a los puestos muy cualificados y bien remunerados. El solicitante deberá justificar sus demandas salariales demos­trando que son las habituales en el mer­cado y responden a sus competencias y experiencia. Se puede pedir un aumento de sueldo después de trabajar en la empresa durante un tiempo, si cree que su salario no es acorde con el de otros trabajado­res que hacen un trabajo similar. Lo nor­mal es que le ofrezcan una revisión anual del sueldo. La paga de vacaciones está incluida y la remuneración se suele expre­sar como salario anual bruto. Los trabajos de profesionales como, por ejemplo, carpin­teros y albañiles suelen expresar el salario por horas.

Las prestaciones no obligatorias más habituales son las siguientes: organiza­ción flexible del trabajo; atención sanitaria o seguro de salud privado; reem­bolso de gastos de desplazamiento; London weighting (paga extraordinaria en concepto de gastos ocasionados por trabajar en la capital en comparación con la media nacio­nal); uso de vehículo de empresa; comidas en la cafetería de la empresa; bono de gim­nasio o club deportivo; primas.

Para poder negociar un buen contrato y unas condiciones laborales agradables tiene que estar familiarizado con las prác­ticas habituales en el sector pertinente y no debe ser demasiado exigente En los sectores en los que el salario se acuerda de forma oficial, como el sector público o semipúblico, no hay mucho margen de negociación.

Para puestos con salario minimo o bajo tal vez se pueda acordar un aumento de entre 5-10 % con respecto a la propuesta de la empresa. En los empleos de gestión o direc­ción, suele ser el candidato el que hace la primera propuesta sobre la remuneración. Para hacer una propuesta aceptable es importante conocer el sector y los hábitos de la empresa. Recuerde también que en Suiza hay enormes diferencias regionales en cuanto a salarios. En muchas empresas las mujeres ganan como mínimo un 15 % menos que los hombres.

Pagar una 13^a mensualidad como parte de la remuneración se considera normal. Algunas empresas incluso ofrecen una 14a mensualidad. Los incentivos solo se ofrecen si el empleado consigue los objetivos.

Las retribuciones en Suiza son muy eleva­das, pero no incluyen muchas prestaciones no obligatorias, salvo para los puestos de alta dirección. Las prestaciones no obliga­torias más habituales que se pueden nego­ciar son las siguientes: parte del tiempo dedicado a desplazamientos puede con­siderarse como tiempo de trabajo, seguro médico, mayor contribución de la empresa al fondo de pensiones y vehículo de empresa. Estas prestaciones son negocia­bles, salvo las ya incluidas en los acuerdos generales entre las asociaciones de traba­jadores y los sindicatos.